Luis está cansado, llega cada día al trabajo y se encuentra con lo mismo....
Las mismas tareas a desarrollar, muchas de ellas inútiles, y hasta él sabe que son improductivas, pero siempre que propone algún cambio, aunque venga acompañado de sólidos argumentos de reducción de costes, incremento de la productividad o impulso a la motivación, su jefe siempre los ignora.
Luis intuye que a su jefe le pasa algo, pero si es joven piensa que el mundo de la empresa es así, y que la época de creatividad e innovación que ha vivido en la universidad era pues éso, universidad.
Pero si es de los que ya tiene cierta experiencia laboral y ha conocido a otros compañeros y jefes de trabajo sabe que para trabajar con alguien así, es mejor cambiar de trabajo y la empresa pronto perderá un activo que podría llegar a ser de máxima importancia.
Lo que no sabe Luis es que su jefe sufre Transtorno por Mediocridad Inoperante Activa (MIA), como nos dice en este artículo Luis de Rivera en su libro que está a punto de publicar :
Patología de la excelencia.
He querido compartir este artículo porque responde perfectamente a un patrón de comportamientos con los que he tenido que ir lidiando en mi experiencia como consultor de márqueting en muchas de las empresas por las que he ofrecido mis servicios.
Como persona responsable de enseñar a utilizar la creatividad y la innovación como herramienta de gestión de la empresa, siempre me encuentro con personajes como el jefe de Luis, y que en muchos casos están en puestos de responsabilidad de la empresa.
El autor viene a decir que ambos perfiles son buenos y que suelen ser producto del posicionamiento de la empresa, algo que me recuerda a éso de que todas las empresas tenemos a los clientes que nos merecemos, pues en definitiva todos trabajamos un posicionamiento y ése posicionamiento es el que nos lleva a nuestra situación actual, tanto en temas de mercado como de organización y equipo de personas.
Lo importante es tener un posicionamiento diferencial y reconocerlo.
De todos modos, personalmente y de acuerdo con lo que explica el autor, he experimentado que independientemente de la cultura de las organizaciones, fomentar la colaboración entre sus empleados y una estructura en red que proporcione tanto sinergias como la gestión del conocimiento permite siempre conseguir un modelo de gestión mucho más dinámico y productivo que las estructuras jerárquicas basadas en el servilismo y en muchos casos en el miedo.
Dicen que "
si pagas con plátanos tendrás monos", refiriréndose al resultado mediocre que obtienes en una gestión mediocre, y dudo que ninguna empresa desee estos resultados; por desgracia sólo los que no son mediocres pueden entender este post y emoezar a trabajar para mejorar.
Dejo el artículo original en el post i en este
enlace porque no tiene pérdida.
------------------------------------------- Artículo original --------------------------------------
Doctor en Medicina y Catedrático de Psiquiatría, Luis de Rivera se ha formado, entre otras universidades, en la McGill de Canadá y en la American Academy of Psychoanalysis de Nueva York. Es presidente de la Asociación Española de Psicoterapia, dirige el Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid y la Escuela de Psicoterapia, y es quien ha puesto nombre a una patología poco conocida: el Trastorno por Mediocridad Inoperante Activa (MIA). Cuando está a punto de publicar Patología de la Excelencia, y después de que haya explicado siete pasos para salir del acoso en El maltrato psicológico (Altaria, 2011), hablamos con él para que nos explique qué hacer si nos encontramos con un problema de estas características.
Usted describió por primera vez lo que se conoce por síndrome MIA. ¿La mediocridad puede convertirse en una patología?
Toda función humana puede volverse patológica cuando es insuficiente, excesiva o inadecuada. Las patologías de la excelencia pueden ser por defecto, como la mediocridad, por exceso, como el narcisismo y el stajanovismo o por distorsión, como la pretenciosidad y la impostura
Todos somos, en algún aspecto o en otro, algo mediocres. Su estudio diferencia tres tipologías. ¿Nos las puede explicar brevemente?
El ser humano normal tiene una tendencia natural hacia el progreso y la superación, que intenta realizar en sí mismo y que aprecia y admira en los demás.
La mediocridad es la incapacidad de apreciar, aspirar y admirar la excelencia. El primer grado es el simple, que ni le importa ni la entiende, y es feliz con la satisfacción de sus necesidades básicas. El segundo es el fatuo, que quiere ser excelente, aunque no entiende en qué puede eso consistir, por lo que sólo puede imitar, copiar o fingir. No es dañino, aunque, si tiene un puesto importante, puede agobiar a los demás con exigencias burocráticas que sólo pretenden dar la impresión de que está haciendo algo importante. El verdaderamente peligroso es el mediocre inoperante activo, ser maligno incapaz de crear nada valioso, pero que detesta e intenta destruir a todo aquél que muestre algún rasgo de excelencia.
Algunos de los afectados por MIA tienen puestos de responsabilidad dentro de una empresa.
La gente valiosa está ocupada haciendo lo que sabe hacer bien, mientras que los mediocres dedican su tiempo a maquinar cómo trepar en la estructura. En una organización sana no tienen ninguna posibilidad, pero sí en una organización enferma. Hay otra razón. El economista inglés N. Parkinson formuló así la ley que lleva su nombre: "En una organización, todo el mundo tiende a ascender hasta llegar a su nivel de incompetencia". Cuando llega a este nivel, ya no se le asciende más, lo que explica la gran proporción de jefes incompetentes.
Hay una tercera razón, que elaboro en mi próximo libro Patología de la Excelencia: la mediocridad cumple una función social, porque, al dificultar el cambio, mantiene la estabilidad. Un exceso de líderes excelentes nos llevaría al caos, porque no habría forma de seguir y conjuntar todas sus maravillosas iniciativas. Lo mismo con un exceso de mediocres, por las razones opuestas. En la sociedad actual, la lucha entre mediocridad y excelencia es una dinámica inevitable e inescapable.
Si se trata de un jefe inoperante – o aún peor, que provoca la parálisis funcional de sus compañeros – ¿por qué la empresa suele mantenerle?
Existen empresas sanas, en las que predominan las dinámicas de creatividad, desarrollo y satisfacción personal y potenciación mutua, en las que un MIA nunca llegará a ocupar un cargo relevante, si es que logra entrar. Pero hay otras organizaciones en las que lo importante es el mantenimiento de la tradición y de las normas, la cohesión interna forzada, la impenetrabilidad a las influencias exteriores, el respeto a la autoridad establecida. Esas son caldo de cultivo de MIAs. La empresa los mantiene porque son los MIA los que la dirigen.
En alguno de sus artículos, explica que son las personas del entorno las que más sufren, ya que el enfermo no suele percatarse de que tiene un problema.
Esta es la característica esencial de todos los Trastornos de la Personalidad. El que los padece no es consciente de su anomalía, y está convencido de que son todos los demás los que están en el error. Déjeme que le cuente un chiste. La radio de un coche interrumpe su melodía musical y la voz del locutor anuncia: Atención, les avisamos de un grave peligro, un loco avanza a gran velocidad en dirección contraria por la autopista. El conductor hace un gesto de fastidio y exclama, "un loco, un loco, si fuera uno... Son todos, todos vienen en dirección contraria". Pues eso.
Si el grado de MIA es suficientemente elevado, ¿puede acabar en acoso laboral?
El MIA es un ingrediente necesario para el acoso laboral. Los otros dos son la cultura cerrada y rígida de la organización y la personalidad del acosable, o persona en riesgo de acoso, que suele ser muy apreciado en una organización sana pero totalmente insoportable en un entorno tóxico.
En El maltrato psicológico habla de siete pasos para "minimizar el daño". ¿Lo más importante es mantener la calma?
El primer paso es estar totalmente convencido de que hay que hacer algo. Que la solución empieza por uno mismo. Luego, mantener la calma. El tercer paso consiste en minimizar el daño. No te enfades con tu pareja, no te pelees con los amigos, no te pases la noche despierto maquinando venganzas. El cuarto paso es entender la situación y, el quinto; decidir cómo quieres que sean para ti las cosas. Seguidamente, debes procurar ser proactivo, no reactivo. Cuando insulto a un cliente que me ofende, estoy reaccionando. Cuando le escucho atentamente y le digo que buscaré la manera de ayudarle, estoy proaccionando. Finalmente, el séptimo paso significa convertirse en agente creativo de cambio social. No sólo sobrevivirás a tu situación de acoso y encontrarás la forma de que echen al tóxico de tu jefe, sino que descubrirás en ti un creciente interés por el desarrollo y la felicidad de los demás.
El mediocre inoperante tan sólo se ocupa de tareas repetitivas y huye de cualquier innovación. ¿Es inseguridad o vagancia?
Es necesidad de seguridad. El mediocre es partidario total del "más vale malo conocido que bueno por conocer". El consejo puede ser útil para atenuar el ansia natural de los seres humanos por lo nuevo. Pero es destructivo si se toma totalmente en serio.
Según explica, el afectado también genera grandes cantidades de trabajo innecesario, imponiéndoselo a los demás, para que sólo tengan tiempo para dedicarse a tareas burocráticas. ¿La frustración que produce puede convertirse en problemas de ansiedad y depresión?
Que el trabajo tenga sentido es un motivo de satisfacción para la persona normal. La frustración burocrática viene por tareas repetitivas e innecesarias, que no facilitan el esfuerzo ni el rendimiento, y que se perciben como carentes de utilidad y sentido
Vayamos al otro extremo. ¿Cómo potenciar la creatividad en un entorno laboral? ¿Será un grupo más productivo?
Existe un nuevo concepto de organización laboral basada en la participación y el progreso personal. Los modelos antiguos fueron el autoritario (siervos y esclavos) y el de mercado (compraventa de servicios). El futuro es la cooperación creativa en un objetivo común. Está por desarrollar, pero hay mucha gente en ello.
Leer más: http://www.lavanguardia.com/libros/20110919/54217593760/luis-de-rivera-el-mediocre-patologico-no-es-consciente-de-su-anomalia.html#ixzz2iT6sNaHv
Síguenos en: https://twitter.com/@LaVanguardia | http://facebook.com/LaVanguardia
Últimamente estoy leyendo más a menudo de lo normal, la expresión "Un país de pandereta", y es cierto que la situación en la que nos encontramos, al menos a los empresarios serios y competentes con los que trabajo, el estado de percepción de lo que hace el país por nosotros evoca irremediablemente a este tipo de expresiones con solera.
